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Nachlese zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege

Eine Sammlung von Broschüren, Leitfäden, Checklisten und Mustervorlagen unterstützt kleine und mittlere Unternehmen auf dem Weg zu mehr Familienfreundlichkeit. Alle Downloads stehen kostenfrei zur Verfügung.

Themen

Vereinbarkeit

Flexible Arbeitszeitmodelle, Betriebs-Kita, Weiterbildung in Elternzeit oder Homeoffice – mit Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege ermöglichen kleine und mittlere Unternehmen Beschäftigten, flexibel ihre Arbeits- und Lebenszeit zu gestalten. Bei der Rekrutierung von Fachkräften und bei der Mitarbeitendenbindung lohnt es sich für Unternehmen, ihre Maßnahmen zur Vereinbarkeit transparent als Element der gelebten Unternehmenskultur zu kommunizieren. Sie setzen damit das Signal, dass sie Mitarbeitende sowohl als Person als auch als Arbeitskraft wertschätzen.

Broschüren:

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2021): Frauen und Männer in Deutschland

Anlässlich der deutschen EU-Ratspräsidentschaft 2020 veranschaulicht die Broschüre, wo Deutschland in Sachen Gleichstellung von Frauen und Männern steht. Neben Gleichberechtigung werden auch die Maßnahmen aufgezeigt, mit denen Ungleichheiten bekämpft werden – vom Kita-Ausbau bis zur Initiative „Stärker als Gewalt“. [Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2020): Gleichstellungscheck für kleine und mittlere Unternehmen

Mit dem Selbsttest können Unternehmen mit geringem Aufwand schnell und einfach überprüfen, ob sie in Sachen Gleichstellung zwischen Frauen und Männern zeitgemäß aufgestellt sind. [Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2020): Familie heute. Daten. Fakten. Trends. Familienreport 2020

Der Familienreport enthält aktuelle Zahlen und Daten zum Familienleben und eine umfassende Darstellung von Leistungen, Wirkungen und Trends rund um Familie und Familienpolitik. [Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2019): Agenda 2030 – Nachhaltige Familienpolitik

Eine nachhaltige Familienpolitik ist Zukunftspolitik. Der Bericht gibt einen Überblick, welche Ziele das Familienministerium bis zum Jahr 2030 anstrebt, um Familien zu stärken und Kinder zu fördern. [Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2023): Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2023

Den Unternehmensmonitor gibt es seit 2003. Seit der Erhebung 2015 besteht er aus einer repräsentativen Unternehmens- und Beschäftigtenbefragung. Er gibt Auskunft zum Stand der Familienfreundlichkeit in deutschen Unternehmen. [Download]

Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2016): Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Handlungsempfehlung

Mit Blick auf den Unternehmenserfolg ist es wenig sinnvoll, auf gute Beschäftigte zu verzichten, weil sie Mutter oder Vater geworden sind oder sich um pflegebedürftige Angehörige kümmern wollen. Eine Handlungsempfehlung für mehr Familienbewusstsein im Unternehmen. [Download]

Leitfäden:

Weiterführende Informationen:

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Familie und Arbeitswelt

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Familienportal

Ministerium für Kinder, Jugend, Familie, Gleichstellung, Flucht und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen: Familienportal.NRW   

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Erfolgsfaktor Familie

Rekrutierung

Eine diverse Mitarbeiterschaft erhält die Kreativität und Innovationsfähigkeit eines Unternehmens und sichert darüber den Erfolg. Bei der Rekrutierung von Mitarbeitenden empfiehlt es sich, dass Unternehmen eine möglichst hohe Vielfalt an unterschiedlichen Lebenskonzepten und -phasen berücksichtigen. Flexible Arbeitszeitmodelle oder das Führen in Teilzeit sind besonders attraktiv für Fachkräfte, die als Eltern oder Pflegende auch im Privatleben Aufgaben übernehmen. Betriebe profitieren nicht nur davon, unter den Bewerberinnen und Bewerbern möglichst passende Mitarbeitende zu finden. Ihr familienfreundliches Image können sie im Sinne des Employer Branding vermarkten.

Broschüren:

Arbeit und Bildung e. V./Kompetenzzentrum Kumulus-Plus (o. J.): Vielfalt? Bitteschön. Handlungsempfehlungen für interkulturelle Öffnung in der Personalentwicklung

Wie Unternehmen die Chance nutzen können, den Fachkräftebedarf durch die Potenziale der Menschen mit Migrationshintergrund zu decken, zeigt diese Handlungsempfehlung. [Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2021): Fachkräfte im Inland gewinnen – Erwerbspotentiale aus dem Familiennachzug. Monitor Familienforschung – Ausgabe 42

Partnerschaftlicher Familiennachzug ist ein Hauptmotiv für Zuwanderung nach Deutschland. Der Monitor Familienforschung beleuchtet die Situation nachreisender Familienangehöriger im Kontext der Fachkräftegewinnung. Diese mitreisenden Partner – es sind ganz überwiegend Frauen – bieten ein erhebliches Potenzial für den deutschen Arbeitsmarkt. [Download]

Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2023): Vielfalt im Unternehmen/Diversity Management. Fachkräftesicherung für kleine und mittlere Unternehmen

In vielen kleinen und mittleren Unternehmen findet bereits ein Umgang mit Vielfalt statt. Wie Unternehmen durch Diversity Management Fachkräfte gewinnen und binden können, veranschaulicht diese Broschüre. [Download]

Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) (2020): Rekrutierung – Tipps für eine zielgerichtete Mitarbeitersuche. Handlungsempfehlung

Wenn Unternehmen bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gut überlegt und strukturiert vorgehen, hat das für sie mehrere Vorteile: Zunächst erhöhen sie die Wahrscheinlichkeit, passgenaue Bewerbungen zu erhalten, außerdem steigt ihre Arbeitgeberattraktivität. [Download]

Leitfäden:

Checkliste:

Weitere Informationen: 

Mitarbeitendenbindung

Eine stabile Belegschaft zahlt sich aus: Das Fachwissen bleibt im Unternehmen, Kosten für Personalbeschaffung und Einarbeitung entfallen. Eine geringe Personalfluktuation sichert dementsprechend nicht nur die Wettbewerbsvorteile eines Unternehmens am Arbeitsmarkt, sondern birgt auch einen hohen Imagegewinn. Um engagierte und qualifizierte Fachkräfte langfristig an das Unternehmen zu binden, sollte eine strategische Personalpolitik den Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege erleichtern. In Mitarbeitendengesprächen können Führungskräfte den individuellen Unterstützungsbedarf von Beschäftigten ermitteln, etwa eine flexible Arbeitszeitgestaltung und -organisation. Damit erhalten Mitarbeitende nicht nur Planungssicherheit. Ihre Arbeitszufriedenheit steigt und damit auch die Motivation.

Broschüren:

Servicestelle Familienpakt Bayern (2018) „Work-Life-Balance“ im Mitarbeitergespräch verankern

Mitarbeitendengespräche zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten sind eine wirkungsvolle Methode für den Aufbau einer vertrauensvollen Unternehmenskultur. [Download]

Checkliste:

Weitere Informationen:

KOFA – Fachkräftesicherung für kleine und mittlere Unternehmen 

Unternehmenskultur

Eine familienfreundliche Unternehmenskultur schätzt Arbeitsergebnisse mehr als die bloße Anwesenheit. Sie hält eine transparente Arbeitsorganisation für wichtiger als die reine Arbeitszeit. Denn: Sie lässt Zeit für die Kinderbetreuung und/oder für die Pflege der Eltern und ermöglicht einen hohen Grad an Flexibilität bei Krankheitsfällen in der Familie. Zwar geben auch gesetzliche Rahmenbedingungen den Umgang mit Beschäftigungszeiten in Unternehmen vor, doch gewährleisten diese nicht zwangsläufig die Arbeitszufriedenheit. Eine Unternehmenskultur zeichnet sich dadurch aus, dass eigene Regeln verlässlich gelebt werden. Erst dann wächst eine Vertrauenskultur, die eine Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen stärkt und ihr Engagement fördert. Die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber steigt, nicht zuletzt auch für zukünftige potenzielle Mitarbeitende.

Broschüren:

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2019): Familienfreundliche Unternehmenskultur. Der entscheidende Erfolgsfaktor für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Familienfreundliche Angebote allein machen noch keine familienorientierte Unternehmenskultur. Die Broschüre schlüsselt auf, welche Faktoren relevant sind. [Download]

Prognos AG (2024): Familienfreundliche Arbeitgeber: Die Attraktivitätsstudie – Was Müttern, Vätern und pflegenden Angehörigen für Vereinbarkeit von Familie und Beruf wichtig ist und was Unternehmen tun können [Download]

Leitfäden:

Fragebögen:

Familie und Beruf

Erwerbsarbeit bedeutet soziale Teilhabe, sie erhöht die Zufriedenheit und trägt generell zur Verbesserung der Lebensqualität bei. Die meisten Beschäftigten möchten sich daher nicht zwischen Familie oder Beruf entscheiden. Auf die verschiedenen Lebensphasen wie Familiengründung, Elternschaft, Scheidung und berufliche Mobilität reagieren Unternehmen bereits mit vielfältigen Maßnahmen – von betrieblicher Kinderbetreuung über Teilzeitarbeit bis hin zum Homeoffice. Damit diese auch von einer breiten Beschäftigtenschicht in Anspruch genommen werden können, braucht es sowohl das Wissen darum als auch Akzeptanz. Um Familienfreundlichkeit in der Unternehmenskultur als selbstverständlich zu verankern, sollten Führungskräfte, Mitarbeitendenvertretungen und Mitarbeitende gleichermaßen für familienfreundliche Personalpolitik sensibilisiert werden. Erst dann etabliert sich eine Organisationskultur, in der berufliche und familiäre Verantwortung gleichwertig nebeneinanderstehen.

Broschüren:

Arbeitgeberverband Gesamtmetall (2022): Familie und Beruf im Herz der Wirtschaft. Best-Practice-Beispiele aus der Metall- und Elektroindustrie

Mit den Beispielen in dieser Broschüre zeigt Gesamtmetall, welche Bedeutung die Familienfreundlichkeit für ihre Branche hat und was im Arbeitsalltag alles möglich ist – von Homeoffice, flexiblen Arbeitszeitmodellen, betrieblich unterstützter Kinderbetreuung bis hin zur Unterstützung von Pflege und Beruf.[Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2021): Allein- oder getrennterziehen – Lebenssituationen, Übergänge und Herausforderungen

Der Monitor Familienforschung präsentiert Zahlen, Fakten und Studienergebnisse zur Situation von Allein- und Getrennterziehenden in Deutschland und beantwortet Fragen wie: Was ändert sich bei einer Trennung für die Eltern, insbesondere im Hinblick auf Erwerbstätigkeit, die Aufgabenverteilung und die finanzielle Situation? Ist Alleinerziehen von Dauer? Wie zufrieden sind Alleinerziehende mit ihrem Leben? [Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2021): Fortschrittsagenda Sicherheit und Chancen für Familien. Wie weiter mit der Familienpolitik in und nach der Pandemie?

Familienpolitik hat eine zentrale Bedeutung für das Funktionieren von Wirtschaft, Gesellschaft und Sozialstaat. Die Fortschrittsagenda umfasst Konzepte wie eine Familienarbeitszeit im Anschluss an das Elterngeld, einen bedarfsgerechten Betreuungsausbau für Klein- und Grundschulkinder, ein neues bedarfsgerechtes Kindergeld und eine Offensive für Informations- und Digitalisierungsmaßnahmen. [Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2021): Kinder, Haushalt, Pflege – wer kümmert sich? Ein Dossier zur gesellschaftlichen Dimension einer privaten Frage

Die Broschüre bildet die Grundlage für eine breite gesellschaftliche Diskussion darüber, wie Sorge- und Erwerbsarbeit gerechter zwischen den Geschlechtern aufgeteilt werden kann. [Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2020): (Existenzsichernde) Erwerbstätigkeit von Müttern. Konzepte, Entwicklungen und Perspektiven. Monitor Familienforschung. Beiträge aus Forschung, Statistik und Familienpolitik

Der aktuelle Monitor Familienforschung zeichnet zentrale Entwicklungen der realisierten Erwerbstätigkeit von Müttern von 2006 bis 2018 nach und entwickelt darüber hinaus ein Konzept einer zunächst kurzfristig existenzsichernden Erwerbstätigkeit. [Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2020): Starke-Familien-Checkheft. Familienleistungen auf einen Blick

Das Checkheft gibt einen Überblick, auf welche staatliche Unterstützung Familien bauen können. Dazu gehören Angebote für Regenbogenfamilien, Infos zum Baukindergeld und dem Unterhaltsvorschuss für Alleinerziehende. [Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2023): Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2023

Den Unternehmensmonitor gibt es seit 2003. Seit der Erhebung 2015 besteht er aus einer repräsentativen Unternehmens- und Beschäftigtenbefragung. Er gibt Auskunft zum Stand der Familienfreundlichkeit in deutschen Unternehmen. [Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2022): Checkheft Familienorientierte Personalpolitik für kleine und mittlere Unternehmen

Das Handbuch zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie in kleinen und mittleren Unternehmen stellt wesentliche Handlungsfelder anhand praxisnaher Beispiele einer familienorientierten Personalpolitik vor. [Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2019): Die neue Vereinbarkeit. Beruf und Familie in einer modernen Arbeitswelt vereinbaren – eine Praxishandreichung für Unternehmen

Diese Broschüre zeigt, welche Chancen und Herausforderungen sich für Unternehmen durch eine veränderte und flexiblere Arbeitswelt im Sinne einer familienfreundlichen Personalpolitik ergeben. [Download]

Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2024): Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Handlungsempfehlung inkl. Checkliste „Vereinbarkeit im Unternehmen etablieren“

Mit Blick auf ihren Erfolg ist es wenig sinnvoll, auf gute Beschäftigte zu verzichten, weil sie Mutter oder Vater geworden sind oder sich um pflegebedürftige Angehörige kümmern wollen. Eine Handlungsempfehlung für mehr Familienbewusstsein im Unternehmen. [Download]

Leitfäden:

Mustervorlage:

Infomappe:

Pflege und Beruf

Zahlreiche Beschäftigte, die die Pflege ihrer Eltern, Großeltern, ihrer Partnerinnen und Partner oder Kinder übernehmen, müssen ihre Arbeitszeiten einschränken, umorganisieren oder ihre Tätigkeiten zeitweise ganz ruhen lassen. Neben den sozial- und arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen können Unternehmen pflegenden Angehörigen im Rahmen individueller Absprachen flexible Arbeitszeiten und mobiles Arbeiten anbieten und damit ihre Arbeitskraft sichern. Generell bilden die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitswelt und die technischen Möglichkeiten für mobiles Arbeiten gute Ausgangsbedingungen für die Verbreitung einer pflegesensiblen Unternehmenskultur.

Broschüren:

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2021): Nationale Demenzstrategie (Kurzfassung)

Umfassende Beratungsangebote für Betroffene und deren Angehörige, eine bessere Vereinbarkeit von Pflege und Beruf, aber auch eine demenzsensible medizinische und pflegerische Versorgung sind nur einige Eckpfeiler, zu denen die Bundesregierung gemeinsam mit Partnern aus Politik, Gesellschaft und Forschung eine Nationale Demenzstrategie entwickelt hat. [Download]  [Download Langfassung]

Landesprogramm NRW (2024): Vereinbarkeit von Beruf & Pflege – Informationen für Arbeitgeber und pflegende Beschäftigte

Das Landesprogramm Vereinbarkeit von Beruf & Pflege NRW hat die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege in NRW zum
Ziel. Durch die nachhaltige Unterstützung berufstätiger pflegender Angehöriger und damit die Aufrechterhaltung der Erwerbstätigkeit von pflegenden Mitarbeitenden wird ein Beitrag zur Fachkräftesicherung geleistet. [Download]

Competentia – Kompetenzzentrum Frau und Beruf Region Köln (2018): Beruf und Pflege vereinbaren. Informationen für Unternehmen und ihre Beschäftigten

Die Broschüre informiert kleinere und mittlere Unternehmen in der Region über die verschiedenen Möglichkeiten, ihre Beschäftigten im Fall einer Pflegebedürftigkeit von Angehörigen zu unterstützen.[Download] 

Leitfäden:

Fragebogen:

Checklisten:

Mustervorlagen:

Kinderbetreuung

Ist ein Kind krank, fällt die Tagesbetreuung aus oder macht die Kita Ferien, kann es zu Fehlzeiten eines Elternteils im Unternehmen kommen. Flexible, bedarfsgerechte Arbeitsmodelle und Kinderbetreuungsangebote entscheiden dann darüber, ob, wann und wie flexibel Beschäftigte arbeiten können. Ob Homeoffice, Eltern-Kind-Büro, unternehmensinternes Betreuungsnetz oder Betriebskita, die Maßnahmen zur Unterstützung von Eltern bieten Verlässlichkeit für Arbeitgebende und Beschäftigte. Nicht zuletzt ist eine kinderfreundliche Personalpolitik ein wirksames Instrument des Personalmarketings, spiegeln sich im Maßnahmenpaket doch die Werte und Normen der Unternehmenskultur wider.

Förderrichtlinien:

Fragebögen:

Gesetzliche Rahmenbedingungen

Grundsätzlich ist es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern per Gesetz möglich, ihre Beschäftigungszeiten zur Kinderbetreuung oder zur häuslichen Pflege Angehöriger phasenweise zu reduzieren oder vollständig zu unterbrechen. Je nach Betriebsgröße müssen die Beschäftigten etwa für die Inanspruchnahme der Pflegezeit unterschiedliche Ankündigungszeiten einhalten. Die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben findet bereits zahlreiche Berührungspunkte in Grundgesetzen – vom Bundesgleichstellungsgesetz über das Arbeitszeitgesetz bis hin zum Mutterschutzgesetz – sowie in tarifrechtlichen Regelungen, Sozialgesetzbüchern und Landesgesetzen. Darüber hinaus legen weitere Gesetze spezielle Schwerpunkte zum Schutz von Eltern und pflegenden Angehörigen fest. Darunter etwa das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf, das Pflegezeitgesetz (PflegeZG), das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) sowie das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG).

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2020): Arbeitsrecht Vereinbarkeit Pflege, Familie und Beruf

Das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf sorgt für Verbesserungen bei Beschäftigten, die ihre pflegebedürftigen nahen Angehörigen selbst pflegen oder betreuen möchten. [Link]

Competentia – Kompetenzzentrum Frau und Beruf Region Köln (2018): Beruf und Pflege vereinbaren. Informationen für Unternehmen und ihre Beschäftigten

Die Broschüre informiert kleinere und mittlere Unternehmen in der Region über die verschiedenen Möglichkeiten, ihre Beschäftigten im Fall einer Pflegebedürftigkeit von Angehörigen zu unterstützen. [Download] 

Personalentwicklung

Nehmen Mitarbeiter*innen für eine Familienphase eine Auszeit, bedeutet das für Unternehmen, dass sie vorübergehend auf deren fachliche Kompetenz und ihr betriebliches Wissen verzichten müssen. Eine strategische Personalentwicklung berücksichtigt die Phasen des beruflichen Aus- und Wiedereinstiegs nach einem standardisierten Ablauf. Das hilft, Personalausfälle vorausschauend zu planen. Maßnahmen wie Fort- und Weiterbildung, Mentoring und Coaching begleiten Mitarbeiter*innen vor, während und nach der Familienphase und sichern ihre berufliche wie persönliche Entwicklung. Nicht zuletzt erleichtern sie die Reintegration von Mitarbeiter*innen. Verlässliche Absprachen sind im gesamten Prozess entscheidend, um unterschiedliche Bedürfnisse aufseiten der Arbeitnehmer*innen und der Arbeitgeber*innen einvernehmlich zu planen.

Broschüren:

Competentia NRW – Kompetenzzentrum Frau und Beruf Region Köln (2018): Frauen fördern durch flexible Arbeitszeitmodelle und Wiedereinstiegsmanagement. Informationen und Empfehlungen für Unternehmen

Mit Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten sowie flexiblen Arbeitszeitmodellen und einem systematischen Wiedereinstiegsmanagement können Unternehmen insbesondere Frauen für sich als Mitarbeitende gewinnen. [Download] 

Leitfäden:

 Weitere Informationen:

Wiedereinstiegsmanagement

Der Rechtsanspruch auf Elterngeld, ElterngeldPlus und Pflegezeit eröffnet Eltern wie pflegenden Angehörigen die Möglichkeit, eine berufliche Auszeit zu nehmen. Bei ihrer Rückkehr in ein Unternehmen entstehen ihnen keinerlei Nachteile. Für Unternehmen wiederum bedeutet die Familienzeit: Je länger die Auszeit, desto höher die Kosten für die Reintegration von Mitarbeiter*innen. Ein strategisches Wiedereinstiegsmanagement begleitet die Ausstiegs-, Übergangs- und Wiedereinstiegsphase von Eltern und pflegenden Angehörigen nach den Regeln der Qualitätssicherung (QM). Messbare Ziele und dokumentierte Ergebnisse helfen, die Kosten zu regulieren. Kommunikation und Vereinbarungen zu Erwartungen, die Kontaktpflege und Information über Neuerungen im Unternehmen sowie Angebote zur Fort- und Weiterbildung sind geeignete Maßnahmen. Nicht zuletzt erhöhen Unternehmen mit einem planvollen Wiedereinstiegsmanagement die Rückkehrquote qualifizierter Fachkräfte. Voraussetzung ist, dass allen Mitarbeiter*innen das Wiedereinstiegsmanagement eines Bertriebs bekannt ist.

Broschüren:

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2020): Perspektive Wiedereinstieg. 10 Jahre Empowerment

In immer mehr Branchen sind oder werden die Fachkräfte knapp. Es lohnt sich, Kraft und Engagement in den Wiedereinstieg – von Frauen und Männern – zu stecken. [Download]

Competentia NRW – Kompetenzzentraum Frau und Beruf Region Köln (2018): Frauen fördern durch flexible Arbeitszeitmodelle und Wiedereinstiegsmanagement. Informationen und Empfehlungen für Unternehmen

Mit Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten sowie flexiblen Arbeitszeitmodellen und einem systematischen Wiedereinstiegsmanagement können Unternehmen insbesondere Frauen für sich als Mitarbeiter*innen gewinnen. [Download]

Leitfäden:

Checklisten:

Weitere Informationen:

Elterngeld/Plus

Elternteile, die mit ihrem Kind in einem Haushalt leben und ihr Kind selbst betreuen und erziehen wollen, erhalten mit Elterngeld oder ElterngeldPlus 65 Prozent ihres Nettoeinkommens als staatliche finanzielle Förderung. Vor allem ElterngeldPlus ermöglicht es Müttern und Vätern, Elternzeit und Arbeit in Teilzeit miteinander zu kombinieren. Die Auszahlung erfolgt doppelt so lange (maximal 24 Monate) wie das Elterngeld, aber nur in halber Höhe. Durch eine Teilzeitbeschäftigung bis maximal 30 Wochenstunden können Mütter und Väter die finanziellen Einbußen kompensieren. Teilen sich Eltern partnerschaftlich familiäre und berufliche Aufgaben, belohnt das ein staatlicher Partnerschaftsbonus. ElterngeldPlus bietet damit einen Anreiz für Eltern, vorzeitig ins Berufsleben zurückzukehren. Davon profitieren Betriebe: Die beruflichen Kenntnisse der Beschäftigten bleiben auf dem aktuellen Stand, die Wiedereinarbeitungszeiten sind kürzer und die Kosten für (Wieder-)Qualifizierung und Ersatzpersonal für die zu überbrückenden Auszeiten sinken.

Broschüren:

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2023): Elterngeld, und Elternzeit

Die Broschüre informiert über die gesetzlichen Regelungen zum Elterngeld und zur Elternzeit, auch über die Neuregelungen des Zweiten Gesetzes zur Änderung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes. [Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2020): Elterngeld, ElterngeldPlus und Elternzeit

Mit dem ElterngeldPlus und dem Partnerschaftsbonus ist das Elterngeld noch flexibler geworden. Mehr als jeder dritte Vater bezieht heute Elterngeld und nimmt sich damit nach der Geburt eines Kindes Zeit für die Familie. [Download]

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2019): So sag ich’s meinen Vorgesetzten. Elternzeit. Wiedereinstieg und flexible Arbeitsmodelle erfolgreich vereinbaren

Die Broschüre soll Eltern dabei unterstützen, ihre Familienzeit so zu organisieren, dass die bevorstehenden Veränderungen allen Beteiligten gerecht werden können. [Download] 

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2024): Eltern-Geld, Eltern-Geld-Plus und Eltern-Zeit (in Leichter Sprache)

Eltern können das Elterngeld mit dem ElterngeldPlus und dem Partnerschaftsbonus kombinieren. Die vorliegende Broschüre erklärt in Leichter Sprache die neuen Regelungen beim Elterngeld und der Elternzeit. [Download]

Checklisten:

  • ElterngeldPlus (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend)

Weitere Informationen:

Fort- und Weiterbildungen

Mit Fort- und Weiterbildungsangeboten fördern Unternehmen Eltern wie pflegende Angehörige in ihrer persönlichen wie fachlichen Entwicklung. Sie sichern sich außerdem qualifizierte (Nachwuchs-)Fachkräfte. Mit Blick auf die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege kommen Unternehmen mit Angeboten der Fort- und Weiterbildung in Teilzeit unterschiedlichen Lebenslagen und Lebensphasen entgegen. Das zeigt sich als wirkungsvoll, sowohl bei der Mitarbeiter*innenbindung als auch bei der Rekrutierung: Mit einem familienfreundlichen Fort- und Weiterbildungsangebot vermitteln Unternehmen im Sinne ihres Employer Brandings, dass sie der Mitarbeiter*innenentwicklung einen hohen Stellenwert beimessen.

Broschüren:

Competentia – Kompetenzzentrum Frau und Beruf Region Köln (2018): Frauen fördern durch Fort- und Weiterbildung. Tipps und Empfehlungen für Unternehmen

Betriebliche Fort- und Weiterbildung ist ein wesentlicher Faktor, um Mitarbeiter*innen zu gewinnen und an ein Unternehmen zu binden. Es lohnt sich, auf diese Weise die Karrieren von Frauen zu fördern, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. [Download]

Leitfäden:

Weitere Informationen:

Fort- und Weiterbildungen in Teilzeit

Von einer Qualifizierung in Teilzeit profitieren sowohl Eltern, die durch die Kinderbetreuung eingespannt sind, als auch Angehörige, die mit der häuslichen Pflege beschäftigt sind. Ob Ausbildung, Praktikum, Auffrischungsmodule oder Senior-Trainees, Teilqualifikation oder Weiterbildung: Mit einer Vielfalt an Angebotsformen kommen Unternehmen unterschiedlichen Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter*innen oder potenzieller neuer Fachkräfte entgegen. Gerade für kleine und mittlere Unternehmen kann eine Teilzeitausbildung darüber hinaus eine Lösung sein, wenn etwa eine Ausbildung in Vollzeit nicht finanzierbar oder das Auftragsvolumen zu klein ist. Eine Weiterbildung in Teilzeit eignet sich zudem besonders, um Mitarbeiter*innen den Wiedereinstieg zu erleichtern, etwa durch Kurse zur Auffrischung oder zur Weiterentwicklung ihrer beruflichen Fähigkeiten.

Faltblätter:

Leitfäden:

Weitere Informationen:

Familienphase

Eine Familienphase steht für einen Zeitraum, in dem Mitarbeiter*innen ihre Berufstätigkeit zugunsten der Erziehung ihrer Kinder oder zur Pflege von Angehörigen unterbrechen. Für Frauen und Männer, die nach dieser Phase nach Möglichkeiten des beruflichen Wiedereinstiegs oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten suchen, sind Weiterbildungsmaßnahmen von Unternehmen probate Maßnahmen. Das Arbeitswissen bleibt auf dem aktuellen Stand und die Qualifikation ist gesichert. Damit verkürzen Unternehmen nicht nur die Einarbeitungszeit beim Wiedereinstieg, sie stärken auch die Mitarbeitendenbindung an das Unternehmen. Investiert ein Unternehmen in die Weiterbildung seiner Mitarbeitenden, zeigt sich darin das Interesse an einer langfristigen Zusammenarbeit – Vertrauen und Wertschätzung inklusive.

Weitere Informationen:

Mentoring

Mit Mentoring unterstützen Unternehmen gezielt und kostengünstig Mitarbeiter*innen bei ihrer Persönlichkeitsentwicklung und dem Karriereaufbau. Damit gelingt es Unternehmen, Schlüsselpositionen aus den eigenen Reihen zu besetzen, Talente bleiben im eigenen Haus. Erfahrene Mitarbeiter*innen (Mentorin bzw. Mentor) geben ihr Wissen an noch unerfahrene (Mentee) weiter. Die Nachwuchskräfte arbeiten mit hohem Identifikationspotenzial an einem authentischen Employer Branding. Für kleine und mittlere Unternehmen mit flachen Hierarchien und ohne eine eigene Personalentwicklungsabteilung eignet sich die Form des Cross-Mentorings besonders. Mentorin oder Mentor und Mentee arbeiten hier aus unterschiedlichen Betrieben und Branchen zusammen. Beschäftigte erhalten Einblicke in andere Unternehmen, Branchen und Organisationen und erweitern ihren Wissensstand. Für das Cross-Mentoring empfiehlt sich ein Branchenmix, nicht zuletzt, um das Abwerben von Mitarbeitenden zu vermeiden.

Broschüren:

Competentia – Kompetenzzentrum Frau und Beruf Region Köln (2018): Frauen fördern durch Fort- und Weiterbildung. Tipps und Empfehlungen für Unternehmen

Betriebliche Fort- und Weiterbildung ist ein wesentlicher Faktor, um Mitarbeitende zu gewinnen und an ein Unternehmen zu binden. Es lohnt sich, auf diese Weise die Karrieren von Frauen zu fördern, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. [Download] 

Leitfäden:

 Weitere Informationen:

Coaching

Coaching beinhaltet die fachliche, aufgaben- und personenbezogene Beratung durch einen Coach. Er befähigt einen Coachee dazu, Schwierigkeiten aus eigener Kraft zu lösen und Aufgaben effizienter zu bewältigen. Auch bei der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege können Unternehmen Mitarbeiter*innen durch ein Coaching unterstützen. So sind etwa Führungskräfte als betriebliche Pflege-Coaches Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner für pflegende Angehörige. Eltern-Coaches beraten etwa zur Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Beruf. Vor dem Hintergrund der Rechtsgrundlagen und der von Mitarbeiter*innen eingebrachten Bedürfnislagen entwickeln die Unternehmens-Coaches auch betriebsspezifische Angebote zur besseren Vereinbarkeit.

Broschüren:

Competentia – Kompetenzzentrum Frau und Beruf Region Köln (2018): Frauen fördern durch Fort- und Weiterbildung. Tipps und Empfehlungen für Unternehmen

Betriebliche Fort- und Weiterbildung ist ein wesentlicher Faktor, um Mitarbeitende zu gewinnen und an ein Unternehmen zu binden. Es lohnt sich, auf diese Weise die Karrieren von Frauen zu fördern, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. [Download] 

Weitere Informationen:

  • Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen: TalentKompass NRW

Arbeitszeitmodelle

Viele Frauen und Männer möchten sich nicht zwischen Beruf und Familie entscheiden müssen, sondern beides miteinander kombinieren. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle mit flexiblen Arbeitszeiten stehen daher bei Mitarbeitenden mit Pflege- oder Betreuungsverantwortung ganz oben auf der Wunschliste, wenn es um die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege geht. Möglichkeiten sind etwa die Arbeit in Gleitzeit, in Teilzeit oder die Einrichtung von Arbeitszeitkonten. Weiteren Spielraum bietet die Verlagerung des Arbeitsorts, etwa durch Homeoffice oder mobiles Arbeiten. Auch das Jobsharing oder ein Sabbatical sind Alternativen für familienfreundliches Arbeiten.

Broschüren:

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Baua) (2019): Flexible Arbeitszeitmodelle – Überblick und Umsetzung

Gleitzeit und Teilzeit, Mehrarbeit und Arbeitszeitkonten sind als leicht handhabbare Modelle weit verbreitet. Andere kommen seltener zum Einsatz, da sie in kleinen und mittleren Unternehmen schlichtweg weniger bekannt sein dürften. Hier hilft die vorliegende Broschüre weiter. [Download] 

Competentia – Kompetenzzentraum Frau und Beruf Region Köln (2018): Frauen fördern durch flexible Arbeitszeitmodelle und Wiedereinstiegsmanagement. Informationen und Empfehlungen für Unternehmen

Mit Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten sowie flexiblen Arbeitszeitmodellen und einem systematischen Wiedereinstiegsmanagement können Unternehmen insbesondere Frauen für sich als Mitarbeitende gewinnen. [Download] 

Leitfäden:

Weitere Informationen:

Gleitzeit

Das Kind in die Kita bringen, mit der Mutter in der Mittagspause zum Arzt, für den Großvater am Abend die Medikamente stellen – Gleitzeit verschafft Mitarbeitenden zeitliche Flexibilität dabei, ihre alltäglichen Aufgaben neben ihrem Berufsleben zu bewältigen. Unternehmen sichert die Gleitzeit wiederum eine verlässliche Präsenszeit ihrer Beschäftigten zu. Dieses Arbeitszeitmodell ist daher in zahlreichen Betrieben bewährte Praxis. In der Regel legt eine Betriebsvereinbarung eine Kernzeit der Anwesenheit fest, Beginn und Ende sowie Arbeitszeitdauer bestimmen die Mitarbeitenden dann selbst. Auf einem Arbeitszeitkonto können Mitarbeitende die Arbeitszeit für einen späteren stunden- oder tageweisen Freizeitausgleich ansparen. Unternehmen profitieren von den angesparten Arbeitsstunden etwa im Falle von Auftragsschwankungen.

Broschüren:

Competentia – Kompetenzzentraum Frau und Beruf Region Köln (2018): Frauen fördern durch flexible Arbeitszeitmodelle und Wiedereinstiegsmanagement. Informationen und Empfehlungen für Unternehmen

Mit Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten sowie flexiblen Arbeitszeitmodellen und einem systematischen Wiedereinstiegsmanagement können Unternehmen insbesondere Frauen für sich als Mitarbeitende gewinnen.
[Download] 

Mustervorlagen:

Weitere Informationen:

Arbeitszeitkonto

Auf einem Arbeitszeitkonto sparen Mitarbeitende über mehrere Monate, ein Jahr oder länger Arbeitsstunden an, um bei Bedarf ihre Arbeitszeit reduzieren zu können. Auch Mehrarbeitsstunden, Überstunden oder auch nicht in Anspruch genommenen Urlaub können sie darauf verbuchen. Stehen temporär Aufgaben wie die Pflege eines Angehörigen in einer Akutphase oder die Kinderbetreuung während der Ferien an, brauchen Mitarbeitende keinen Urlaub zu nehmen. Während der Auszeit erhalten sie fortwährend ihr Gehalt analog zu ihrem angesparten Arbeitszeit-Guthaben des Langzeitkontos. Betriebe profitieren von diesem Arbeitszeitmodell, um bei saisonal oder konjunkturell schwankenden Auftragslagen flexibel Personalengpässe oder -überhänge auffangen zu können.

Broschüren:

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2022): Arbeitsleben aktiv gestalten. So profitieren Arbeitgeber und Beschäftigte von Wertguthaben

Haben Beschäftigte einen Teil ihrer Arbeitszeit oder ihres Lohns angespart, können sie später eine finanziell gesicherte bzw. über die Sozialversicherung abgesicherte Auszeit nehmen. [Download]

Competentia – Kompetenzzentraum Frau und Beruf Region Köln (2018): Frauen fördern durch flexible Arbeitszeitmodelle und Wiedereinstiegsmanagement. Informationen und Empfehlungen für Unternehmen

Mit Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten sowie flexiblen Arbeitszeitmodellen und einem systematischen Wiedereinstiegsmanagement können Unternehmen insbesondere Frauen für sich als Mitarbeitende gewinnen. [Download]

Teilzeit

Teilzeit beschreibt jegliches Arbeitsverhältnis, dessen Arbeitszeit geringer ist als die betrieblich vereinbarte Regelarbeitszeit. Mitarbeitende leisten auf Basis einer Jahresarbeitszeit eine gleichbleibende Wochenstundenanzahl, die von sehr gering bis hin zu vollzeitnah (über 30 Stunden) reichen kann, oder sie arbeiten eine ungleichmäßig über das Jahr verteilte Zeit. Eine detaillierte Aufgabenverteilung und Vertretungsregeln sind maßgeblich für den Erfolg dieses Modells. Gerade nach einer Familienphase kann eine Teilzeitbeschäftigung die Lösung für einen schnellen Wiedereinstieg in den Beruf sein. Dadurch sinken die Wiedereingliederungskosten für das Unternehmen deutlich.

Broschüre:

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2020): (Existenzsichernde) Erwerbstätigkeit von Müttern. Konzepte, Entwicklungen und Perspektiven. Monitor Familienforschung. Beiträge aus Forschung, Statistik und Familienpolitik. Ausgabe 41

Vor allem dient Arbeit dazu, den eigenen Lebensunterhalt zu sichern. Inwieweit das gelingt, beleuchtet der Monitor Familienforschung mit dem Konzept zur Messung existenzsichernder Beschäftigung. [Download]

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2019): Teilzeit – alles, was Recht ist

Die Broschüre informiert über die rechtlichen Bedingungen in Teilzeit zu arbeiten und klärt sozialversicherungsrechtliche Fragen. [Download]

Competentia – Kompetenzzentraum Frau und Beruf Region Köln (2018): Frauen fördern durch flexible Arbeitszeitmodelle und Wiedereinstiegsmanagement. Informationen und Empfehlungen für Unternehmen

Mit Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten sowie flexiblen Arbeitszeitmodellen und einem systematischen Wiedereinstiegsmanagement können Unternehmen insbesondere Frauen für sich als Mitarbeitende gewinnen.
[Download] 

Weitere Informationen:

Führen in Teilzeit

Führen in Teilzeit ist ein Angebot, das Unternehmen insbesondere für hoch qualifizierte Fachkräfte als familienfreundliche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber attraktiv macht. Führungskräfte können weiterhin ihrer beruflichen Karriere nachgehen, während genügend Zeit für familiäre Verpflichtungen oder das Privatleben bleibt. Arbeitszufriedenheit, Motivation und Produktivität steigen. Unternehmen sichern sich bestehendes Kreativitäts- und Problemlösungspotenzial und reduzieren Arbeitsausfälle. Das Modell „Führen in Teilzeit“ erhöht für Unternehmen außerdem die Chance, dass junge Eltern mit Unterstützung des ElterngeldPlus ihre Elternzeit verkürzen.

Broschüren:

Competentia – Kompetenzzentraum Frau und Beruf Region Köln (2018): Frauen fördern durch flexible Arbeitszeitmodelle und Wiedereinstiegsmanagement. Informationen und Empfehlungen für Unternehmen

Mit Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten sowie flexiblen Arbeitszeitmodellen und einem systematischen Wiedereinstiegsmanagement können Unternehmen insbesondere Frauen für sich als Mitarbeitende gewinnen.
[Download] 

Checklisten:

Fragebogen:

Weitere Informationen:

Brückenteilzeit

Ein bis fünf Jahre befristete Teilzeit und danach wieder zurück zur vorherigen Arbeitszeit: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz, die Brückenteilzeit, erleichtert es Mitarbeitenden, die Arbeitszeit für einen beschränkten Zeitraum an ihre jeweilige Lebensphase anzupassen. Konkrete Gründe wie Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen müssen nicht vorliegen. Von der Brückenteilzeit profitieren vor allem Wiedereinsteigende, denn nach dem Ablauf der Brückenteilzeit entstehen ihnen keine Nachteile. Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit zwischen 46 und 200 Mitarbeitenden gilt eine besondere Zumutbarkeitsgrenze: Selbst, wenn alle Voraussetzungen für eine Brückenteilzeit erfüllt sind, müssen diese Unternehmen nur einem pro 15 Arbeitnehmenden den Anspruch auf Brückenteilzeit gewähren. Kleine Unternehmen mit bis zu 45 Beschäftigten sind von der Brückenteilzeitregelung ausgenommen.

Broschüre:

Competentia – Kompetenzzentraum Frau und Beruf Region Köln (2018): Frauen fördern durch flexible Arbeitszeitmodelle und Wiedereinstiegsmanagement. Informationen und Empfehlungen für Unternehmen

Mit Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten sowie flexiblen Arbeitszeitmodellen und einem systematischen Wiedereinstiegsmanagement können Unternehmen insbesondere Frauen für sich als Mitarbeitende gewinnen.
[Download] 

Weitere Informationen:

Jobsharing

Beim Jobsharing teilen sich in der Regel zwei Mitarbeitende einen Arbeitsplatz – oder drei Personen zwei Arbeitsplätze – und die entsprechende Arbeitszeit in Teilzeit. Dabei muss die Arbeitszeit nicht gleichmäßig gehälftet oder gedrittelt werden, sondern kann beliebig zwischen den Mitarbeitenden aufgeteilt werden. Voraussetzung ist, dass sie eine vergleichbare Qualifikation mitbringen und konträre Arbeitszeiten anstreben. In der Praxis arbeiten in der Regel zwei Mitarbeitende je 60 Prozent, um Übergabezeiten abzudecken. Jobsharing verlangt von Mitarbeitenden, dass sie gut miteinander harmonieren, da die Arbeitsteilung ständige Abstimmungsprozesse und einen regen Austausch erfordert. Betriebliche Nachteile können so vermieden werden. Auch verantwortungsvolle Aufgaben können Mitarbeitende in dieser Teilzeitlösung bewältigen. Das Modell ist daher auch gut für Führungskräfte geeignet, die in reduzierter Arbeitszeit ihre Position behalten wollen. Unternehmen profitieren vom Jobsharing, da unabhängig von Krankheit, Urlaub oder Kündigung jederzeit eine Ansprechpartnerin oder ein Ansprechpartner zur Verfügung steht. Nicht zuletzt fließen die Kompetenzen zweier Personen in das Unternehmen ein.

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Competentia – Kompetenzzentraum Frau und Beruf Region Köln (2018): Frauen fördern durch flexible Arbeitszeitmodelle und Wiedereinstiegsmanagement. Informationen und Empfehlungen für Unternehmen

Mit Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten sowie flexiblen Arbeitszeitmodellen und einem systematischen Wiedereinstiegsmanagement können Unternehmen insbesondere Frauen für sich als Mitarbeitende gewinnen.
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Homeoffice

In zahlreichen Branchen ist die Erledigung der Arbeit unabhängig vom Arbeitsort möglich. In der Regel vereinbaren Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit Arbeitnehmenden bestimmte Tage in der Woche für die Tätigkeit im Homeoffice, während die übrigen Tage am betrieblichen Arbeitsplatz verbracht werden. Damit erhöht sich für Mitarbeitende die Flexibilität, um Beruf, Familie und Pflege miteinander in Einklang zu bringen. Die Beschäftigten sind während ihrer Arbeit auch zu Hause präsent, Wegezeiten entfallen. Bei Bedarf können Mitarbeitende die Arbeit auch außerhalb der üblichen Betriebszeiten erledigen. Das erhöht die Mitarbeitendenzufriedenheit. Auch für den langsamen Wiedereinstieg ist die Arbeit im Homeoffice geeignet. Ebenso profitieren Unternehmen von diesem Modell: Sie sparen durch das Desksharing-Prinzip nicht nur Büroflächen ein, sondern mindern auch Ausfall- und Fehlzeiten der Mitarbeitenden oder familiär bedingte Personalfluktuationen.

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Competentia – Kompetenzzentraum Frau und Beruf Region Köln (2018): Frauen fördern durch flexible Arbeitszeitmodelle und Wiedereinstiegsmanagement. Informationen und Empfehlungen für Unternehmen

Mit Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten sowie flexiblen Arbeitszeitmodellen und einem systematischen Wiedereinstiegsmanagement können Unternehmen insbesondere Frauen für sich als Mitarbeitende gewinnen.[Download]

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Mobiles Arbeiten

Mobiles Arbeiten umfasst alle beruflichen Tätigkeiten außerhalb des Betriebs, sei es während einer Dienstreise, beim Kunden, in einem angemieteten Arbeitsbüro oder im Homeoffice. Einen anderen Teil ihrer Arbeit erledigen Mitarbeitende weiterhin am Arbeitsplatz im Unternehmen. Mitarbeitende, die sich der Kinderbetreuung oder der Pflege Angehöriger widmen, können Telearbeit beantragen. Zur Telearbeit benötigen Mitarbeitende geeignete räumliche Voraussetzungen (Arbeitsplatz, Telekommunikationsanschlüsse), die Technik und Büromöbel für zu Hause stellt das Unternehmen. Eine Vereinbarung regelt im Vorfeld die Verteilung von Telearbeits- und Präsenzzeiten, einen gesetzlichen Anspruch gibt es bislang allerdings nicht. Für diese Zeit besteht keine Pflicht zur Anwesenheit in der Dienststelle. Beschäftigte erledigen ihre Aufgaben in Eigenregie – in Absprache mit den jeweiligen Teams und Vorgesetzten.

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Bertelsmann Stiftung (2019): Booksprint Vereinbarkeit 4.0.

Knapp 50 Autorinnen und Autoren widmen sich der Frage, inwieweit digitale Arbeitsmethoden die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben besser miteinander in Einklang bringen können. [Download]

Competentia – Kompetenzzentraum Frau und Beruf Region Köln (2018): Frauen fördern durch flexible Arbeitszeitmodelle und Wiedereinstiegsmanagement. Informationen und Empfehlungen für Unternehmen

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Sabbatical

Eine berufliche Auszeit und dabei Gehalt und Sozialversicherungsbeiträge weiter beziehen – das ermöglicht das Sabbatical. Im Durchschnitt beträgt die Dauer einer solchen Phase zwischen drei („Kurz-Sabbatical“) und zwölf Monaten („Sabbatjahr“). Mitarbeitende können im Vorfeld Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto ansparen und auf den erhöhten Lohn verzichten. Alternativ können sie durch eine Arbeit in Teilzeit Gehalt ansparen, das ihnen im Sabbatical ausgezahlt wird. Während des Sabbaticals sind sie dafür von der Arbeitsverpflichtung befreit. Beim Sabbatical per Zeitwertguthaben sparen Mitarbeitende nicht nur Überstunden an, sondern auf einem sogenannten Langzeitkonto oder Arbeitszeitkonto auch Weihnachtsgeld, Boni sowie nicht genutzte Urlaubstage. Es besteht kein Rechtsanspruch auf ein Sabbatical. Ist aber die Sabbatical-Vereinbarung erst einmal getroffen, sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber grundsätzlich an diese gebunden. Zahlreiche Betriebe fördern sogar ein Sabbatical, da sie sich davon Vorteile für die Entwicklung der Mitarbeitenden versprechen. Beschäftigte haben – ähnlich wie nach einem Urlaub – einen Anspruch, nach der Auszeit wieder an den alten Arbeitsplatz zurückzukehren.

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Beratungsstellen

Der demografische Wandel, neue Familienmodelle und häufige Arbeitsplatzwechsel nehmen Einfluss auf die Erwerbsquote von Fachkräften, auch in kleinen und mittleren Betrieben. Bei der Rekrutierung und Mitarbeitendenbindung haben Fort- und Weiterbildungsangebote – in Voll- wie in Teilzeit – einen hohen Stellenwert. Sie sind nicht nur eine Investition in das Wissen der Mitarbeitenden, das unmittelbar zurück in das Unternehmen fließt. Betriebe signalisieren Mitarbeitenden, dass ihnen die persönliche wie berufliche Weiterentwicklung ein wichtiges Anliegen ist. Zur Fort- und Weiterbildung von Fachkräften – auch aus dem Ausland – stehen in der Region Köln eine Reihe von Angeboten zur Verfügung.

› Ausländische Berufsqualifikationen

› Perspektiven im Erwersleben (PIE)

› Industrie- und Handelskammer (IHK) und Handwerkskammer (HWK)

› KAUSA-Servicestelle

› Wirtschaftsförderungen und Regionalagenturen